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绩效管理5大原则,助力教育培训机构良性发展

时间: 2024-12-25 | 作者:

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牛童学不仅用智能学习工具支持孩子的学习成长,其门店空间同样精心设计,为孩子们提供一个温馨舒适的学习环境。

企业经营绩效(Performance of Enterprise)是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。

如今越来越多教育机构已建立和实施绩效考核体系,但在绩效管理推进实施方面出现了诸多问题,如果机构在绩效管理体系实施时做到了"5个原则",则绩效管理一定事半功倍。

01 考核全面性

团队任何成员都是利润创造者,也是成本消耗者。因此,就有必要对每位成员都实施恰到好处的考核和评价。

注意:

不能因为他是高管层而不需考核;

不能因为他是特殊人才而不必要考核;

不能因为他有特殊关系不做考核。

要做到对所有团队都有其工作目标、绩效目标、管理重点,都要有全面性的评价,使得学校的考核体系公平、完整。

02 目标责任性

目标不能够量化,便不叫做管理。目标不能落实到岗到人,没有人出来承担责任,履行绩效承诺,目标执行会大打折扣。

目标的量化是件很困难的工作,但不管怎么样,目标都要分解到部门、岗位、每个人,并制订目标责任书,确保目标层层落实,压力层层分解,目标彻底到位。

很多学校在做目标分解过程中,常因目标难于分解,或抓不住重点,造成目标最后无人负责。这样的考核一定流于形式。

03 过程重要性

绩效目标分解到岗后,许多校长和人事便以为完成了考核任务,对每个岗位的绩效实现过程缺乏重要的过程跟踪、管理和辅导。

校长应是团队的绩效伙伴,绩效教练、绩效的公证员。校长或中层善于在团队绩效实现过程中,鼓舞士气,实施培训,予以激励,有效沟通,合理授权,帮助团队解决工作中的实际困难和问题,并能够做到过程监督、检查、并进行改进,这样绩效才有保证。

04 考评激励性

绩效考核管理不只是为了薪酬评定这么简单。考核是刚性的,但更是人性的,不能脱离激励原则。

如果一个考核体系不能做到鼓励优秀,激励团队上进,惩罚懈怠,这个体系便没有激励性、公正性、客观性可言。

因此,评价结果的应用要做到多元应用。如:绩效面谈、岗位调整、职责明确、责权更换、培训实施、职位晋升、职业生涯规划等。

05 体系完整性

绩效考核体系基于战略,落地于岗位目标,操作有流程,管理有制度,执行有专人,这样才能够完全落地。

同时,绩效管理体系的实施是一个闭环,从绩效计划、绩效诊断、绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效改进,是环环相扣的。并要做到不断的PDCA循环提升,才能确保体系有效运行。

很多企业只做考核,不做计划,或只做评价,不做激励,或重结果轻过程,这些都不利于绩效结果的实现。

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